대우조선해양 노, 사간의 임단협 협상이 한창 진행중이다. 몇 가지 사안에 대해서는 잠정 합의가 이루어졌지만 또 몇 가지 사안에 대해서는 서로의 이견이 커 난항이 예상되고 있다는 전언이다.
특히 '사내 하청 근로자의 처우개선' 문제는 근본적인 인식에서부터 큰 차이를 보이고 있어 이의 합의 여부가 주목되고 있다. 이 문제는 임단협의 대상이 될 수 없기에 참고는 하겠지만 협의를 할 수는 없다는게 회사측의 입장인 모양이다.
반면 노조는 수 년 전 부터 매번 임단협 협상시 이 사안을 올려 협의를 해 오고 있다. 올 임단협 주요 협상안에도 역시 포함돼 있다. 그러나 위에서 보듯 회사 측의 입장이 아직은 완고하다.
그간 노조는 사내 하청 근로자의 처우개선 필요성을 인식하고 나름의 노력들을 해왔다. 하청 근로자들의 근무조건이 조금씩 나아지는 배경이 된게 사실이다. 성과금, 휴가일 수, 산재처리 등에서 처우개선의 흔적들이 나타났다.
그러나 처우개선 결과에 대한 호응으로 하청 근로자들과 시민들이 노조를 신뢰하기에는 아직은 역부족이 큰 게 사실이다. 100:60 임금구조, 성과금 등에서의 차별화, 각종 복지문제의 차별화, 근무환경의 상대적 열악성 등이 여전히 존재하고 있음이다. 따라서, 좀 더 진정성을 갖고 '같은 노동자'의 문제로 인식하고 임단협 협상에 임해줄 것을 1만5,000 사내 하청 근로자들은 요구하고 있는 것이다.
이는 직영으로 대표되는 노조원들의 일정정도 희생까지를 전제해야한다는 의미를 깔고 있기도 하다. '기본금 6% 인상안이 있다면 이 중 1%를 사내하청근로자 처우개선기금으로 사용한다'는 '총괄 협상안' 제시 등이 그 한 예가 될 수 있다.
하나의 빵을 두고 노, 사가 서로의 몫을 주고 받고 하는 과정이 노사협상이다. 하청근로자의 새로운 몫을 요구한다면 회사측은 당연히 응하기 힘들 것이다. 직영 근로자들을 위한 협상안과 연동시키는 위 '총괄 협상안'방식을 그래서 고민해 볼 필요가 있다는 것이다. 진정성의 문제일 수 있기 때문이다.
하청 근로자에 대한 회사측의 인식도 재고돼야 한다. 대우조선해양호를 생산현장에 떠 받치고 있는 사람의 절반 이상이 소위 '하청근로자'들이다. 이들의 처우개선이 협상안이 될 수 없다면 이들은 회사와 관계없는 사람들이란 말인가?
차라리 하청근로자 처우개선을 위해 노조 측의 일정정도 '희생'을 요구하는 역 협상안을 내 보라. 어색한 위 같은 논리보다는 훨씬 현실적이고 합리적인 대응이 될 수 있을 것이다.
직영이든, 하청이든, 회사든 모두가 소중하고 존중받아야 한다. 그러나 어쩔 수 없는 힘의 한계, 구조적 한계가 존재할 수 밖에 없다. 서로의 몫만 주장하는식이라면 대우조선해양이라는 공동체는 건강한 유지가 힘들 수가 있다. '강자가 약자를 보듬고 함께 가라'고 우리는 어릴때부터 배워왔다.
특히 하청근로자의 처우개선은 노조라는 강자가 진정성을 갖고 임하지 않으면 그 답이 쉬이 찾아지지 않는다. 회사측 역시 '협상안이 될 수 없다'가 아니라 ' 해결 방법을 같이 찾아보자'는 식의 진정성을 가져야 한다. 하청 근로자들 역시 대우조선해양의 식구이기 때문이다.
